La misura restrittiva della libertà, anche se per fatti estranei al rapporto di lavoro, comporta l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (Cass. n. 26208/2024).
I fatti di causa
Il ricorrente aveva impugnato la risoluzione del rapporto di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, ai sensi dell’art. 34 del CCNL Elettrici, a seguito di una misura restrittiva della libertà personale (arresti domiciliari) che impediva la prestazione lavorativa per oltre 12 mesi. Successivamente, il lavoratore aveva contestato il licenziamento disciplinare intimatogli subito dopo il primo provvedimento.
La Corte territoriale aveva confermato la legittimità della risoluzione del rapporto e dichiarato irrilevante il secondo provvedimento, in quanto successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
La decisione
Nella pronuncia in commento, sono stati affrontati due aspetti: il recesso per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa e un successivo licenziamento disciplinare.
La Corte di Cassazione, confermando la decisione del giudice di merito ha ribadito che, l’assenza prolungata per oltre 12 mesi, anche per cause non imputabili al lavoratore, giustifica la risoluzione del rapporto di lavoro, qualora venga meno l’interesse del datore di lavoro a ricevere ulteriori prestazioni lavorative. Il contratto collettivo applicabile al caso di specie, prevedeva la possibilità per il datore di lavoro di recedere dopo 12 mesi di assenza, configurando la fattispecie come impossibilità sopravvenuta, ex artt. 1463 e 1464 c.c.
L’interesse del datore di lavoro alla prestazione lavorativa deve essere valutato al momento del recesso, tenendo conto delle esigenze organizzative aziendali, delle mansioni svolte dal lavoratore e della prevedibilità della durata dell’assenza. La Cassazione ha sottolineato che tale valutazione è rimessa al giudice di merito e non può essere sindacata in sede di legittimità, se adeguatamente motivata.
I Giudici di Piazza Cavour hanno poi ritenuto legittima la clausola del CCNL Elettrici, che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di assenza prolungata. Tale clausola non è in contrasto con la normativa sui licenziamenti, in quanto rappresenta un bilanciamento tra gli interessi delle parti, datore di lavoro e lavoratore, e non costituisce una deroga peggiorativa rispetto alla disciplina generale.
Il ricorrente ha contestato principalmente la legittimità della risoluzione automatica del rapporto di lavoro, sostenendo che la clausola del CCNL sarebbe in contrasto con il diritto del lavoratore a conservare il posto di lavoro in situazioni di impossibilità non imputabile, come previsto dagli artt. 2118 e 2119 c.c.
Altro motivo del ricorso era la circostanza che il datore di lavoro, avendo avviato anche un procedimento disciplinare, avrebbe rinunciato implicitamente alla possibilità di risolvere il rapporto per impossibilità sopravvenuta.
Nel respingere tali censure, la Cassazione ha precisato che le due procedure di risoluzione per impossibilità e licenziamento disciplinare, non si escludono reciprocamente, in quanto il datore di lavoro attivi potrebbe attivarle entrambe in via cautelativa, ed è possibile che una prevalga sull’altra a seconda dell’esito delle impugnazioni.
In conclusione, richiamando la giurisprudenza consolidata, secondo cui l’assenza prolungata dal lavoro, anche se non imputabile al lavoratore, può giustificare la risoluzione del rapporto se pregiudica l’organizzazione aziendale, per cui il datore di lavoro non ha più interesse alla prestazione lavorativa, la Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del recesso per impossibilità sopravvenuta.
Considerazioni finali
La pronuncia in esame si inserisce in un quadro giurisprudenziale che bilancia le esigenze di tutela del lavoratore con quelle di flessibilità organizzativa del datore di lavoro. La Suprema Corte ha evidenziato che le procedure di licenziamento disciplinare e risoluzione per impossibilità non sono necessariamente alternative, ma possono coesistere, rispondendo a sistemi differenti: la prima è fondata sulla valutazione di una condotta addebitabile al lavoratore, la seconda, su cause oggettive di impedimento alla prestazione lavorativa.
In definitiva, la decisione della Corte sancisce un principio di rilievo per i rapporti di lavoro, prevedendo una tutela sia per gli interessi organizzativi dell’impresa che per i diritti del lavoratore, sebbene siano prevalenti le esigenze oggettive dell’attività economica nei casi di lunga assenza del lavoratore.
