È legittimo il licenziamento per giusta causa per aver violato gli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti (Cassazione n. 32283/2025)
È legittimo il licenziamento per giusta causa del manager che abbia violato gli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, violazione emersa dal contenuto di chat aziendali destinate alle comunicazioni di servizio e funzionali allo svolgimento della prestazione lavorativa.
È quanto emerso da una recente sentenza 11 dicembre 2025, n. 32283 (testo in calce) della Corte di Cassazione.
Il caso
La pronuncia in esame verte su un caso di licenziamento per giusta causa di un manager,incastrato da alcune chat aziendali dalle quali era emerso che, dopo aver valutato positivamente un candidato, avesse cambiato parere ed espresso un giudizio finale negativo a causa di pressioni telefoniche provenienti da un altro ufficio. Dalle chat risultava, inoltre, che avesse concordato con un collega di gestire in modo ostruzionistico le verifiche interne avviate dall’ufficio delle risorse umane.
Il comportamento, così come ricostruito, è stato considerato dalla società datrice di lavoro idoneo a ledere il vincolo fiduciario, stante la violazione degli obblighi di confidenzialità del processo di selezione dei dipendenti, obblighi previsti dalla policy aziendale e, comunque, rientranti nei doveri di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.
La Corte di merito ha respinto la censura di inutilizzabilità delle conversazioni contenute nella chat aziendale e ha fondato la sentenza su due autonome rationes decidendi: una riguardante la qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro e l’altra relativa alla tematica dei controlli difensivi.
Per quanto riguarda la prima, i giudici di appello hanno considerato la chat aziendale uno strumento di lavoro, in quanto essa era destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti che vi accedevano mediante account aziendale, ed era, dunque, funzionale alla prestazione lavorativa, a nulla rilevando il fatto chepotesse essere utilizzata anche per conversazioni private e fuori dall’orario di lavoro nonché installata liberamente anche da utenti privati.
Stante la qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro, i giudici di appello hanno verificato la sussistenza dei requisiti richiesti dall’art. 4 St. Lav. per l’utilizzabilità dei dati desunti dalla chat. Secondo la norma citata, infatti, le informazioni raccolte tramite strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa «sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196».
Dalla fase istruttoria era emerso che la policy era stata pubblicata sull’intranet aziendale, accessibile a tutti i dipendenti, era richiamata all’interno del contratto di assunzione del lavoratore ricorrente e, nel definire i sistemi elettronici, includeva la messaggistica istantanea e avvertiva espressamente il dipendente del possibile uso, a fini disciplinari, delle conversazioni contenute nella chat in caso di sospetto della commissione di un illecito.
Per quanto riguarda, invece, la seconda ratio decidendi, i giudici di appello hanno affrontato la questione dei controlli difensivi ribadendo l’orientamento consolidato secondo cui i controlli difensivi “in senso stretto” si collocano all’esterno del perimetro di cui all’art. 4 citato e sono legittimi purché:
- siano volti ad accertare condotte illecite di singoli e determinati dipendenti;
- siano indotti dal fondato sospetto di commissione di un illecito;
- siano successivi all’insorgere del fondato sospetto.
Ciò in quanto è necessario assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore (v. Cass. 25731/2021; Cass. 18168/2023).
Nel caso in esame il fondato sospetto era insorto dopo una segnalazione verbale da parte di un dipendente, cui aveva fatto seguito la segnalazione per iscritto e solo successivamente erano state acquisite le conversazioni.
La decisione della Suprema Corte
La Corte di Cassazione, ripercorrendo l’iter motivazionale della sentenza di appello, evidenzia come le due rationes decidendi abbiano carattere autonomo e alternativo, atteso che la prima chiama in causa la previsione dell’art. 4 commi 2 e 3 St. lav. mentre la seconda, attinente ai controlli difensivi, si colloca pacificamente all’esterno del perimetro del citato art. 4.
I motivi di ricorso, invece, avevano investito unicamente la seconda ratio decidendi, mentre nessuna censura era stata articolata sulla prima: ciò determina l’inammissibilità del ricorso in quanto, secondo la costante giurisprudenza, ove sia impugnata una statuizione fondata su più rationes decidendi, tutte autonomamente idonee a sorreggerla, è necessario, per giungere alla cassazione della pronuncia, che ciascuna di esse abbia formato oggetto di specifica censura; diversamente, l’omessa impugnazione di una e, quindi, la definitività della decisione sul punto, rende inammissibile, per difetto di interesse, la censura relativa alle altre statuizioni (si vedano sul punto Cass. 3633/2017; Cass. 4349/2001).
Una riflessione sull’uso delle conversazioni contenute nelle chat
La sentenza commentata si è occupata dell’utilizzo a fini disciplinari dei contenuti di una chat aziendale, destinata alle comunicazioni di servizio e considerata uno strumento di lavoro in quanto funzionale alla prestazione lavorativa e regolamentata come tale dall’azienda, nel rispetto dei limiti di cui all’art. 4 commi 2 e 3 St. Lav.
Diverso è il caso delle conversazioni contenute nei gruppi whatsapp tra colleghi, aventi finalità e natura diverse, i cui contenuti non possono essere utilizzati a fini disciplinari.
Non si tratta, infatti, di strumenti messi a disposizione dell’azienda per le comunicazioni di servizio, ma di strumenti liberamente adottati dai dipendenti per rimanere in contatto. Non solo. I messaggi nei gruppi whatsapp sono inoltrati unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone. Ne consegue che devono essere considerati come corrispondenza privata, chiusa e inviolabile ex art. 15 Cost. (Cass. 21965/2018; Cass. 5334/2025).
La garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza, infatti, si estende ad ogni strumento che l’evoluzione tecnologica mette a disposizione a fini comunicativi, compresi quelli elettronici e informatici, ignoti al momento del varo della Carta costituzionale, come sancito dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 170 del 2023 che, in un giudizio per conflitto di attribuzione tra poteri dello Stato, ha esaminato la portata dell’art. 15 Cost. rispetto alle nuove forme di comunicazione.
Fonte: https://www.altalex.com/documents/news/2026/02/06/incastrato-chat-aziendali-manager-licenziato
